有朋友问，既然销售是结果导向的工作，那同一企业中的销售人员，如果背负的任务数字相同，薪酬是否也应该相同，才比较合理？

疑惑可以理解，但结论不见得正确。现实是，许多企业中，背负相同业绩任务数字的销售人员，未见得实际薪酬也相同。

现象既然存在，不妨先试着去分析其成因。问题的答案，往往也在其中。

[01] 任务相同，等于工作内容相同吗？

常规而言，每名销售人员都会从公司的业务领域总集中，承接一个划定的独立业务子集（客户群、区域或行业），可以理解为他的土地。销售要完成的任务，便来自他耕种这块土地的收成。而土地与土地是不同的，即便产出同等的粮食，但其可被耕种的方式、消耗的成本和未来的收益预期都不同。

比如，同样完成500万的销售任务，

• 在公司深耕多年的行业中稳定产出，与新行业破冰，不同。
• 在同一个客户中卖出拳头成熟产品，与卖出新产品，不同。
• 凭借总部资源便利充裕，与偏远地区单枪匹马厮杀，不同。

可见，显性的销售任务相同，不能等同于工作的实质相同。

当然，有时候土地差异并不大，甚至有多个成员协同耕种同一块土地（完成同一组任务目标）的情形。这种情况下，薪酬是不是就应该相同呢？ 

[02] 实质接近同工，是否就该同酬？

也未必。

人与人，企业与企业，毕竟不同。

销售当前的薪酬，是其个人技能与所在企业增长需求的博弈结果。

• 销售衡量的是机会成本，即他的技能在另外一处能否获得更高的薪酬。
• 企业衡量的是边际收益，即新增这名销售人员，额外会带来的营收是多少，据此计算投资回报。

销售个人技能与企业的营收增长方向越匹配，企业越有动力为此付出额外薪酬。当然，信息总是不对称的，一些隐性问题可能无法一目了然，员工更换工作或企业更换员工都有额外的磨合成本；销售工作本身的结果导向属性，也会自然将薪酬拆分为基础薪资和成交激励两部分，其滑动尺度代表了预期收入风险的转移。博弈会在多个维度同时发生。总体上，坦率说，如果有企业愿意为其个人技能付出更高的薪酬，销售当然应该跳槽；但如果个人技能在市场上高度同质化，没有多少差异竞争力，那么企业愿意付出的薪酬也会相对接近，这时市场自然形成同工同酬，但这是自由竞争的结果，而非强制约定的前提。

 如果企业强制施行形式上的同工同酬，等同于给技能低于此薪酬水平的销售人员提高了最低收入保障，而给技能高于此薪酬水平的销售人员变相降薪。企业可能不再愿意招聘能力低于此薪酬水平的员工，入职门槛变高，变相剥夺了初级员工的就业和成长机会，长久而言不利于企业人才梯队的建设；而企业中技能高于此薪酬水平的销售人员，会尝试跳槽到回报更能匹配其技能的地方，人才流失，这反过来又损害了企业在市场上的竞争力。

原因一目了然，现象也得到了解释。 

但显然不是所有人都能达成一致。

至此，便不得不问。

[03] 既然存在合理，为何无法达成一致？

因为存在的即便合理，也无法令所有人满意。有许多畅销书籍分析群体一致现象，以及个别有心人对这类现象的操控和利用，比如乌合之众，羊群效应，等等。但其实，群体意见不一致，才是社会性动物的日常。尤其是对销售这类以实用主义为宗旨、以竞争为工作日常的群体。比如投标，多少的深夜密谈，终究挣不脱囚徒困境的宿命。

 同工同酬这个问题同样如此。薪酬不同，有人不满意；薪酬相同，也同样有人不满意；同为满意或不满意者，也未必基于同样的原因。理解上无法达成理解一致的员工会产生疑惑，甚至提出质疑，影响个人和企业的工作效率。

 反正无法令所有人满意，不如干脆对这些诉求置之不理？管理者难以完全做到。经常看到管理者有下意识妥协的举动，比如变相拉平或私下平抚，或采取一些不可持久的临时措施。管理成本也是成本，妥协，是试图回避冲突来降低管理成本，即便代价是付出一定的市场成本。这背后，是管理者真实的苦恼。

要解决，就要先理解，这苦恼从何而来？

[04] 管理者为何会对质疑妥协？

感觉不满意时，质疑者诉求的往往不是「同工同酬」，而是「公平」。公平的概念被提出时，话题从单纯的经济效率，开始向法律与道德转变。 

员工感受到不公平时，会归咎于企业制度的不公正，甚至制度执行者的个人品德。而管理者可能既是企业制度的制定者，也是制度的执行人，自然首当其冲。公序良俗是正常人的认知基线，这种指责会给管理者带来额外沉重的精神压力，超越纯理性的经济讨论。如果不能找到行为的道义合理性根源，管理者很难无视这种道德指责，会出现认知失调，难以坚定执行既定制度。精神痛苦积累到一定程度，也自然会愿意付出代价，就是妥协。而完全的妥协又无法解决现实的效率问题，随机的妥协又没有依据，焦虑由此产生。

需要说明的是，诉求者未必会意识到自身行为的无理性，也就是说，当他们抱怨不满意的结果时，并不是刻意伪装，他们也有着最深切的、不幸福的痛苦。人们难以随时洞察自己的情绪根源，而在冲突中寻求解决方法，并承受不完美的结果，始终是管理者的职责与义务。

理解了这种以公平之名行利益之实的诉求本身的无理性，仅从公平与效率（法律与经济）的角度，牺牲甚至无视效率的公平诉求，合理吗？或者说，公平是否是高于效率的存在？

反对以经济方法探讨法律逻辑的一种说法，在于法律可能没有任何逻辑可资探讨。另一种反对意见认为法律有逻辑，但它关心的不是经济效率(economic efficiency)，而是公理正义（justice）。 对这些言之成理的说法，我有两点回应。第一，公理正义无法适度说明法律，因为数量多得惊人的法律问题与之无关，也因为我们没有适当的理论，可以告诉我们哪些法律合乎公理正义，哪些法律不合公理正义。我们对公理正义的大部分直觉是结果，不是原因——我们认为法律合乎公理正义，因为我们从小到大被教的就是这些法律。第二，在许多案例中，我们认为自己支持的法律合乎公理正义，其实它们本来就具有经济效率。—《国富论·经济学与法律的对话 ·导论》大卫·D. 弗里德曼（David D. Friedman）

公平不是被给予的。选择的自由，才是符合效率的真正公平。

 好像说完了。又好像还缺点什么。 

以后呢？每次都如此吗？就一直如此吗？

我有些不安，和不甘心。

如果妥协或坚持，都只是单次博弈中的策略与手段，那群体博弈的最优解是怎样的？会达成一个稳定的效率模型吗？会崩塌吗？

[05] 然后呢？

可能只是政治，可能形成文化，可能皆而有之。也可能什么都没有。

社会中的规律有些是社会冲突的结果，也有些是社会合作的结果。文化和政治的区别是在这里：凡是被社会不成问题地加以接受的规范，是文化性的；当一个社会还没有共同接受一套规范，各种意见纷呈，求取临时解决办法的活动是政治。文化的基础必须是同意的，但文化对于社会的新分子是强制的，是一种教化过程。 在变化很少的社会里，文化是稳定的，很少新的问题，生活是一套传统的办法。如果我们能想象一个完全由传统所规定下的社会生活，这社会可以说是没有政治的，有的只是教化。–《乡土中国·长老统治》费孝通

文化不稳定，传统的办法并不足以应付当前的问题时，教化权力必然跟着缩小，缩进亲子关系、师生关系，而且更限于很短的一个时间。在社会变迁的过程中，人并不能靠经验作指导。能依赖的是超出个别情境的原则，而能形成原则、应用原则的却不一定是长者。这种能力和年龄的关系不大，重要的是智力和专业，还可加一点机会。讲机会，年幼的比年长的反而多。他们不怕变，好奇，肯试验。在变迁中，习惯是适应的阻碍，经验等于顽固和落伍。顽固和落伍并非只是口头上的讥笑，而是生存机会上的威胁。–《乡土中国·长老统治》费孝通

销售管理文化也是一种文化，或许可以找到一种方式，将理性的经济逻辑与传统的宗族伦理思考方式之间完美融合。时代变化快，技术更新快，企业发展快，人员流动快，如果销售管理者有实现长老统治风格期望，但又没有足够的时间，那么所有的博弈日常，无非只是政治。

这过程中，被迫思考，并尝试了解自己。